工伤仲裁调解中单位拒绝出具劳动合同的行为不合法。
工伤仲裁调解单位不开劳动合同不合法。
1. 若单位已与劳动者签订劳动合同却拒绝出具：根据《劳动合同法》，劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，单位有义务向劳动者提供，拒绝出具属违法，需承担相应法律责任。
2. 若单位自始至终未与劳动者签订劳动合同：此行为本身违反《劳动合同法》关于“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”的规定，劳动者可主张二倍工资赔偿。
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以下是可能影响工伤仲裁调解单位不开劳动合同问题处理的特殊情况或例外情形：
1. 单位已注销或破产：若在处理过程中单位已注销或破产，可能会影响劳动者维权的对象和结果。此时，劳动者可能需要向单位的清算组或相关责任人主张权利，但维权难度会增加。
2. 劳动者与单位存在特殊约定：若劳动者与单位在劳动合同之外存在特殊约定，如口头协议等，可能会对问题处理产生影响。例如，双方口头约定无需签订书面劳动合同，这种约定因违反法律规定而无效，但可能会在仲裁过程中引发争议。
3. 涉及第三方责任：若工伤是由第三方造成的，第三方的责任认定可能会影响劳动者向单位主张权利的内容和方式。例如，劳动者因第三方侵权受伤，在向第三方主张赔偿的同时，仍可向单位主张工伤保险待遇，但具体赔偿金额可能会根据第三方赔偿情况进行调整。
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工伤仲裁调解单位不开劳动合同可能会带来以下法律风险点：
1. 无法证明劳动关系的风险：若劳动者无法提供劳动合同，且未收集到其他有效证明劳动关系的证据，在工伤认定和仲裁中可能无法被认定与单位存在劳动关系，从而无法享受工伤保险待遇。例如，某劳动者在工作中受伤，单位不开具劳动合同，且该劳动者未保留工资条、工作证等证据，导致劳动仲裁委员会无法认定其与单位存在劳动关系，最终无法获得工伤赔偿。
2. 权益受损的风险：单位不开劳动合同，劳动者可能无法依据合同约定维护自身权益，如无法主张加班工资、经济补偿等。例如，某劳动者在单位工作多年，单位未与其签订劳动合同，也未依法支付加班工资，该劳动者因缺乏劳动合同，在主张加班工资时面临困难。
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以下是工伤仲裁调解单位不开劳动合同问题中常见的错误操作行为：
1. 忽视证据收集：部分劳动者认为只要单位不开劳动合同就必然违法，忽视收集其他证明劳动关系的证据，导致在后续维权中因证据不足而处于不利地位。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，部分劳动者未及时主张权利，超过时效后再申请仲裁，可能面临败诉风险。
3. 采取过激行为：如与单位发生激烈冲突、擅自停工等，不仅不利于问题解决，还可能因违反单位规章制度而被处罚。
若你在处理该问题时存在上述错误操作，或对如何正确维权有疑问，建议进一步向律师咨询，避免权益受损。

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