劳动合同按日薪发放可能存在以下法律风险点： 1. 最低工资违法风险：例如，某员工日薪90元，当地最低工资2000元/月，折算月工资为90×21.75=1957.5元，低于2000元，单位可能被劳动监察部门责令补差额，并处以罚款。 2. 加班工资支付不足风险：若员工法定节假日加班，单位仅按1倍日薪支付，未按3倍计算，可能需向员工支付加班工资差额及赔偿金。
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针对“合法需确保不低于当地最低工资标准”的直接回复，其法律依据如下： 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 日薪发放形式本身未被法律禁止，但需将日薪乘以月平均工作天数（通常为21.75天）折算为月工资，若折算后金额低于当地最低工资标准，则违反该条款。例如，某地最低工资标准为2000元/月，若日薪仅80元，折算月工资为80×21.75=1740元，低于2000元，即构成违法。
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劳动合同按日薪发放时，以下常见错误操作需避免： 1. 忽视工资折算：仅关注日薪金额，未折算为月工资对比最低工资，导致长期领取低于标准的工资而不自知。 2. 放弃维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，超过时效可能丧失胜诉权，若发现工资违法，应及时维权。 3. 证据保存不全：未留存工资条、考勤记录等，维权时因缺乏证据难以证明工资发放情况。 若您不确定自身操作是否有误，建议进一步咨询律师，避免权益受损。
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劳动合同按日薪发放的处理可能受以下特殊情况影响： 1. 非全日制用工：若双方约定为非全日制用工（每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），日薪发放合法，但小时工资不得低于当地非全日制用工最低工资标准，且结算周期不得超过15日。 2. 特殊行业或岗位：部分行业（如建筑业）因工作性质特殊，可能与员工约定按实际工作日计薪，但仍需确保折算月工资不低于最低工资，否则仍属违法。 3. 地方性规定：部分地区对特定岗位日薪有特殊规定，例如高温岗位津贴是否计入日薪，需结合当地法规调整处理方式。

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