试用期辞职工资的计算需严格遵循《劳动合同法》的法定标准，以下结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条（最新版）：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 试用期辞职后，工资计算需满足该法定底线：若劳动合同约定试用期工资为5000元（不低于正式工资80%且高于当地最低工资），实际工作10天，则工资为5000÷21.75×10≈2298.85元；若未约定但相同岗位最低档工资为6000元，则试用期工资不得低于4800元，按此折算实际工作天数工资。综上，试用期辞职工资需同时满足“不低于约定/同岗位工资80%”和“不低于当地最低工资”两个条件，再按实际工作天数结算。
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试用期辞职工资结算存在一些易被忽视的法律风险，以下举例说明。
1. 工资标准违法的风险：例如某公司约定试用期工资为正式工资的70%（低于法定80%），员工辞职后按此结算，直接损失了10%的工资差额；若当地最低工资为2000元，公司按1800元/月结算试用期工资，即使工作仅5天，也需补足到最低工资标准后再折算，否则员工可追讨差额。
2. 证据缺失导致维权失败的风险：例如员工试用期辞职后，公司否认其工作天数，而员工无法提供考勤记录或工作证明，劳动仲裁时可能因证据不足无法支持工资诉求。
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关于试用期辞职后工资结算的问题，核心是按实际工作天数计算并在约定发薪日支付。
试用期辞职后工资应按照实际工作天数结算，通常在公司约定的发薪日发放。
1. 若劳动合同明确约定了试用期工资标准：工资=试用期日工资×实际工作天数（日工资=约定试用期工资÷月计薪天数21.75天）；
2. 若未明确约定试用期工资但约定了正式工资：工资不得低于正式工资的80%且不低于当地最低工资标准，再按实际工作天数折算；
3. 若公司无明确约定但有相同岗位工资标准：工资不得低于相同岗位最低档工资的80%且不低于当地最低工资标准，按实际工作天数计算。
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试用期辞职工资结算可能受特殊情况影响，导致处理方式发生变化，以下说明。
1. 双方协商一致提前结算：若员工与公司协商一致，可在离职当日而非约定发薪日结算工资，此情况需签订书面协议确认结算金额和支付时间，避免后续纠纷；
2. 公司因财务流程延迟发薪：若公司因银行系统故障、财务审计等合理原因延迟1-3天发放，且提前告知员工，属于合理范围；但延迟超过约定发薪日且无正当理由，员工可向劳动监察部门投诉；
3. 员工因急辞给公司造成损失：若员工未提前3天通知辞职（试用期法定提前通知期），给公司造成经济损失（如紧急招聘替代人员的费用），公司可在工资中扣除损失，但扣除金额不得超过员工当月工资的20%且扣除后工资不低于当地最低工资标准。

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